ما هو HRBP وما دوره داخل الشركات؟

إذا كنت تعمل في الموارد البشرية أو تفكر في تطوير مسارك المهني في مجال HR، فمن المحتمل أنك صادفت مصطلح HRBP أكثر من مرة. لكن ما الذي يعنيه هذا المسمى فعلًا؟ وهل يختلف عن أخصائي الموارد البشرية أو مدير الموارد البشرية؟

HRBP اختصار لـ Human Resources Business Partner، أي شريك أعمال الموارد البشرية. ويشير إلى دور يربط بين إدارة الموارد البشرية واحتياجات العمل داخل الشركة. فبدل أن يقتصر دور HRBP على تنفيذ إجراءات الموارد البشرية، يشارك في فهم أهداف الإدارة، واحتياجات فرق العمل، والتحديات التي قد تؤثر في أداء الموظفين، ثم يساهم في وضع حلول مرتبطة بهذه الاحتياجات.

لذلك، فإن الانتقال إلى دور HRBP يحتاج إلى أكثر من معرفة سياسات الموارد البشرية. يحتاج أيضًا إلى فهم الأعمال، وتحليل المشكلات، والتواصل مع القيادات، وربط قرارات الموارد البشرية بأهداف المؤسسة.

ما هو HRBP وما الذي يميزه عن أدوار HR الأخرى؟

HRBP هو متخصص موارد بشرية يعمل كشريك استراتيجي لوحدات الأعمال، ويربط ممارسات إدارة الموارد البشرية باحتياجات الشركة وأهدافها. ويتطلب هذا الدور فهمًا للموارد البشرية من جهة، وفهمًا لطبيعة العمل والتحديات التشغيلية من جهة أخرى. لذلك يشارك HRBP في موضوعات مثل تخطيط القوى العاملة، وتطوير الموظفين، وإدارة الأداء، ودعم القيادات، وليس فقط تنفيذ الإجراءات الإدارية.

الفكرة الأساسية في دور HRBP هي الانتقال من سؤال مثل "ما إجراء الموارد البشرية المناسب؟" إلى سؤال أوسع مثل "ما المشكلة التي تواجه هذا الفريق، وكيف يمكن للموارد البشرية أن تساهم في حلها؟"

وهذا الفرق هو الذي يجعل الدور مختلفًا عن بعض وظائف HR التقليدية.

كيف يعمل HRBP داخل الشركة؟

لفهم الدور بشكل عملي، تخيل أن أحد قطاعات الشركة يواجه مشكلة في الاحتفاظ بالموظفين. قد يكون من السهل النظر إلى المشكلة باعتبارها موضوعًا خاصًا بالموارد البشرية فقط. لكن HRBP يحتاج إلى النظر إليها من زاوية أوسع.

• ما سبب ارتفاع معدل ترك الموظفين؟
• هل المشكلة مرتبطة بالمديرين؟
• هل توجد فجوة في المهارات؟
• هل الرواتب أو المزايا عامل مؤثر؟
• هل هناك مشكلة في بيئة العمل؟
• هل حجم العمل يتجاوز قدرة الفريق؟
• هل توجد مشكلة في فرص التطور المهني؟

بعد فهم المشكلة، يبدأ دور HRBP في العمل مع الإدارة المعنية للوصول إلى حلول مناسبة. وهنا لا يكون دوره مجرد تنفيذ الحل، بل المشاركة في فهم المشكلة وتقديم التوصيات ومتابعة أثرها.

العلاقة بين HRBP والإدارة

HRBP يعمل بالقرب من قادة ومديري وحدات الأعمال، ولذلك يحتاج إلى فهم طبيعة الوحدة التي يدعمها.

إذا كان يدعم قطاع المبيعات مثلًا، فمن المفيد أن يعرف طبيعة العمل في المبيعات، والتحديات التي تواجه الفريق، وطريقة قياس الأداء، والمهارات التي تحتاج إليها الوظائف المختلفة.

وإذا كان يدعم قطاعًا تقنيًا، فسيحتاج إلى فهم مختلف لطبيعة الوظائف والمهارات المطلوبة وطريقة العمل داخل الفريق.

هذا لا يعني أن HRBP يجب أن يصبح خبيرًا في كل تخصص داخل الشركة، لكنه يحتاج إلى فهم كافٍ لطبيعة العمل حتى تكون توصياته مرتبطة بالواقع.

ما المهام الأساسية التي يقوم بها HRBP؟

تختلف مسؤوليات HRBP حسب الشركة وحجمها وهيكل إدارة الموارد البشرية، لكن الدور قد يشمل مجموعة من المهام المرتبطة بإدارة الأفراد واحتياجات الأعمال.

فهم احتياجات وحدات الأعمال

يبدأ HRBP بفهم أهداف الوحدة التي يدعمها، والتحديات التي تواجهها، والمهارات والموارد البشرية التي تحتاج إليها. فهذا الفهم يساعده على تقديم دعم أكثر ارتباطًا بالعمل بدل التعامل مع كل مشكلة من منظور الموارد البشرية فقط.

تخطيط القوى العاملة

من مسؤوليات HRBP المساهمة في التفكير في احتياجات القوى العاملة. قد يشمل ذلك معرفة الوظائف التي تحتاج إليها الوحدة، والمهارات المطلوبة، والفجوات الحالية، والاحتياجات المستقبلية.

الهدف ليس مجرد زيادة عدد الموظفين، وإنما الوصول إلى التوزيع المناسب للمهارات والأدوار بما يتوافق مع احتياجات العمل.

دعم إدارة الأداء

يمكن أن يشارك HRBP في تطوير ومتابعة ممارسات إدارة الأداء، والتأكد من ارتباط أهداف الموظفين بأهداف فرقهم ووحداتهم.

كما قد يعمل مع المديرين على معالجة مشكلات الأداء، وتحديد احتياجات التطوير، وتحسين أساليب إدارة الموظفين.

تطوير المواهب

الموظفون الذين لديهم إمكانات للنمو يحتاجون إلى خطط واضحة تساعدهم على تطوير مهاراتهم والاستعداد لمسؤوليات أكبر.

وهنا يمكن أن يساهم HRBP في تحديد احتياجات التطوير، والتعاون مع الجهات المعنية بالتدريب والتطوير، ودعم المديرين في بناء فرق أكثر استعدادًا للمراحل المقبلة.

دعم القيادات والمديرين

HRBP ليس مسؤولًا عن الموظفين فقط، بل يتعامل أيضًا مع المديرين. قد يحتاج المدير إلى دعم في التعامل مع مشكلة داخل الفريق، أو في إدارة الأداء، أو في اتخاذ قرار يتعلق بالموظفين.

وهنا يحتاج HRBP إلى تقديم المشورة المهنية، مع مراعاة سياسات الشركة والأنظمة واللوائح ذات العلاقة.

تحليل بيانات الموارد البشرية

القرارات المتعلقة بالموظفين لا تعتمد دائمًا على الانطباعات. يمكن لبيانات مثل معدل دوران الموظفين، والغياب، والأداء، والاحتياجات الوظيفية، ونتائج استطلاعات الموظفين أن تساعد HRBP على فهم المشكلات بصورة أدق.

المهم ليس جمع البيانات فقط، وإنما القدرة على تفسيرها وتحويلها إلى معلومات يمكن أن تساعد الإدارة في اتخاذ القرار.

ما الفرق بين HRBP وأخصائي الموارد البشرية؟

قد يبدو الفرق بين المسميين غير واضح، خصوصًا لأن كلا الدورين يعمل داخل مجال الموارد البشرية.

لكن طبيعة المسؤولية تختلف:

يحتاج إلى معرفة متخصصة بمجال عمله وهذه المقارنة ليست قاعدة ثابتة لكل الشركات. فالمسميات الوظيفية تختلف، وقد تتداخل المسؤوليات من مؤسسة إلى أخرى.

لذلك عند قراءة وصف وظيفي بعنوان HRBP، من الأفضل أن تنظر إلى المهام المطلوبة فعلًا بدل الاعتماد على المسمى وحده.

هل HRBP هو نفسه مدير الموارد البشرية؟

لا، ليس بالضرورة. فمدير الموارد البشرية يتحمل عادةً مسؤوليات إدارية وقيادية مرتبطة بوظيفة الموارد البشرية ككل أو بجزء كبير منها، بينما يركز HRBP على الشراكة مع وحدات الأعمال ودعمها من منظور الموارد البشرية.

وفي بعض المؤسسات قد يكون HRBP جزءًا من هيكل أكبر يضم مدير الموارد البشرية، وفرق التوظيف، والتطوير، والمزايا، وعلاقات الموظفين وغيرها. وفي مؤسسات أخرى قد تختلف المسميات والهياكل تمامًا.

لذلك من الأفضل النظر إلى HRBP باعتباره دورًا داخل منظومة الموارد البشرية وليس درجة وظيفية موحدة لها نفس المسؤوليات في كل شركة.

ما المهارات التي يحتاجها HRBP؟

الانتقال إلى هذا الدور يحتاج إلى مجموعة من المهارات التي تتجاوز المعرفة الأساسية بوظائف الموارد البشرية.

فهم الأعمال

من أهم المهارات أن تفهم كيف تحقق الشركة أهدافها، وكيف تعمل الوحدات المختلفة، وما التحديات التي تواجهها.

فكلما فهمت الأعمال بصورة أفضل، أصبح من الأسهل ربط قرارات الموارد البشرية بالاحتياجات الفعلية للشركة.

التحليل واتخاذ القرار

يحتاج HRBP إلى التعامل مع معلومات مختلفة وتحليلها للوصول إلى استنتاجات تساعد في اتخاذ القرار.

ولا يعني ذلك أن كل قرار يجب أن يعتمد على أرقام فقط، لكن البيانات تمنحك أساسًا أكثر وضوحًا عند تحليل بعض المشكلات.

التواصل

HRBP يتعامل مع موظفين ومديرين وقيادات، وقد يضطر إلى شرح مشكلة حساسة أو تقديم توصية لا يتفق معها أحد الأطراف.

لذلك يحتاج إلى التواصل بوضوح، والاستماع جيدًا، واختيار طريقة مناسبة لعرض المعلومات.

بناء العلاقات

الثقة مهمة جدًا في هذا الدور. إذا لم يثق المديرون في قدرة HRBP على فهم احتياجاتهم، فقد يصبح دوره أقرب إلى تنفيذ الإجراءات بدل أن يكون شريكًا فعليًا.

حل المشكلات

المشكلة التي تصل إلى HRBP قد لا تكون واضحة من البداية. قد يظهر انخفاض الأداء مثلًا، لكن السبب الحقيقي قد يكون مرتبطًا بالتدريب أو الإدارة أو توزيع المهام أو عوامل أخرى. لذلك يحتاج HRBP إلى تحليل المشكلة قبل اقتراح الحل.

المعرفة بإدارة الموارد البشرية

فهم الأعمال لا يعوض المعرفة المهنية بالـ HR. يحتاج HRBP إلى معرفة جيدة بممارسات مثل التوظيف، وإدارة الأداء، والتطوير، والتعويضات والمزايا، وعلاقات الموظفين، وتخطيط القوى العاملة، وغيرها بحسب نطاق دوره.

كيف تصبح HRBP؟

لا يوجد مسار واحد يجب أن يسلكه كل شخص للوصول إلى هذا الدور. لكن بناء المسار المهني يمكن أن يبدأ من مجموعة من الخطوات العملية.

1. بناء أساس قوي في إدارة الموارد البشرية.
2. اكتساب خبرة عملية في أحد مجالات HR أو أكثر.
3. تطوير فهمك لطبيعة الأعمال والقطاعات المختلفة.
4. تحسين مهارات التحليل واتخاذ القرار.
5. تطوير مهارات التواصل والتعامل مع المديرين.
6. تعلم استخدام بيانات الموارد البشرية في تحليل المشكلات.
7. فهم كيفية ربط ممارسات HR بأهداف المؤسسة.
8. متابعة متطلبات الوظائف التي تستهدفها ومقارنة مهاراتك بها.

ولهذا قد يكون دبلوم HR معتمد أو برنامج تدريبي متخصص في إدارة الموارد البشرية خطوة مناسبة لتقوية الأساس المعرفي، خصوصًا لمن يريد الانتقال إلى المجال أو تطوير خبرته الحالية.

لكن التدريب وحده لا يحدد مدى جاهزيتك لدور HRBP. الخبرة العملية والقدرة على تطبيق المعرفة وفهم بيئة الأعمال عوامل مهمة أيضًا.

لماذا أصبح فهم الأعمال مهمًا لمتخصص الموارد البشرية؟

لفترة طويلة، كان يمكن النظر إلى الموارد البشرية باعتبارها وظيفة تركز على الموظفين وإجراءاتهم. لكن احتياجات الشركات أكثر تعقيدًا من ذلك. عندما تخطط الشركة للتوسع، فإن الموارد البشرية تحتاج إلى التفكير في عدد الموظفين والمهارات المطلوبة. وعندما تتغير استراتيجية الشركة، قد تحتاج بعض الوظائف إلى مهارات جديدة. وعندما تواجه وحدة معينة ارتفاعًا في معدل ترك الموظفين، تحتاج HR إلى فهم السبب وتأثيره في العمل. وهنا تظهر قيمة الدور الذي يربط إدارة الموارد البشرية بالعمل نفسه. المتخصص الذي يفهم الموظفين فقط قد يقدم حلولًا جيدة من منظور HR. أما المتخصص الذي يفهم الموظفين والعمل معًا، فيستطيع النظر إلى المشكلة من زاويتين، وهذا ما يحتاج إليه دور HRBP بدرجة كبيرة.

ما الفرص المهنية المرتبطة بمسار HRBP؟

مسار HRBP يمكن أن يكون جزءًا من تطور مهني أوسع داخل الموارد البشرية. قد يبدأ الشخص في دور متخصص أو منسق أو مسؤول في أحد مجالات HR، ثم ينتقل مع زيادة خبرته إلى مسؤوليات تتطلب تعاملًا أكبر مع المديرين ووحدات الأعمال. وبحسب خبرته وهيكل الشركة، قد يتطور لاحقًا إلى أدوار قيادية في الموارد البشرية. لكن لا توجد قاعدة تقول إن كل من يعمل في HR يجب أن يصبح HRBP.

فالمجال يضم مسارات متعددة، مثل

• التوظيف والاستقطاب
• التدريب والتطوير
• التعويضات والمزايا
• علاقات الموظفين
• إدارة الأداء
• تخطيط القوى العاملة
• HRBP
• القيادة والإدارة في الموارد البشرية

اختيار المسار يعتمد على نقاط قوتك والجانب الذي تستمتع به والفرص المتاحة أمامك.

كيف تعرف أن مسار HRBP مناسب لك؟

قد يكون هذا المسار مناسبًا لك إذا كنت تستمتع بالعمل مع الأشخاص، لكنك لا تريد أن تقتصر مسؤولياتك على الإجراءات اليومية.

وقد يناسبك أيضًا إذا كنت مهتمًا بفهم سبب المشكلات داخل الفرق، وتحب تحليل المعلومات، والتحدث مع المديرين، والمشاركة في تطوير حلول مرتبطة بالعمل.

في المقابل، إذا كنت تفضل العمل المتخصص والواضح داخل وظيفة محددة من وظائف HR، فقد تجد أن مسارًا مثل التوظيف أو التدريب أو التعويضات يناسبك أكثر.

المهم ألا تختار HRBP لمجرد أن المسمى يبدو أكثر تقدمًا. اختره لأن طبيعة العمل نفسها تناسب مهاراتك وطريقة تفكيرك.

ما الذي يجب أن تتعلمه إذا كان هدفك HRBP؟

إذا كان هدفك طويل المدى هو العمل كـ HRBP، فلا تركز على موضوع واحد فقط.

حاول بناء معرفة متوازنة تشمل

1. أساسيات إدارة الموارد البشرية.
2. تخطيط القوى العاملة.
3. إدارة الأداء.
4. تطوير الموظفين والمواهب.
5. علاقات الموظفين.
6. فهم مؤشرات وبيانات HR.
7. أساسيات الإدارة والتخطيط.
8. فهم أهداف الأعمال.
9. مهارات التواصل والتفاوض.
10. حل المشكلات واتخاذ القرار.

هذا المزيج هو ما يساعدك على الانتقال من التعامل مع الموارد البشرية كوظيفة مستقلة إلى فهمها كجزء من استراتيجية المؤسسة.

وإذا كنت تبحث عن تطوير أساسك في تخصص موارد بشرية، فمن المفيد مقارنة محتوى البرامج التدريبية بالمجالات التي تريد تطويرها فعلًا، وليس الاكتفاء بعنوان البرنامج.

أسئلة شائعة عن HRBP

ماذا يعني HRBP؟

HRBP اختصار لـ Human Resources Business Partner، ويعني شريك أعمال الموارد البشرية. وهو دور يركز على ربط ممارسات الموارد البشرية باحتياجات وحدات الأعمال، ودعم المديرين والقيادات في الموضوعات المرتبطة بالموظفين والأداء والقوى العاملة.

هل HRBP وظيفة أم شهادة؟

HRBP هو مسمى أو دور وظيفي، وليس اسم وظيفة أكاديمية بحد ذاته. وقد توجد شهادات أو برامج تدريبية تحمل اسم HRBP، لكن يجب التفريق بين الحصول على تدريب في المجال وبين شغل وظيفة HRBP داخل شركة.

هل يمكن لخريج جديد أن يصبح HRBP؟

يمكن للخريج الجديد أن يبدأ مساره في الموارد البشرية، لكن الوصول إلى دور HRBP يتطلب عادةً بناء معرفة وخبرة تساعده على فهم HR والأعمال معًا. لذلك من المفيد التركيز في البداية على اكتساب أساس مهني قوي وخبرة عملية مناسبة.

هل يحتاج HRBP إلى دراسة إدارة الموارد البشرية؟

المعرفة بإدارة الموارد البشرية مهمة جدًا لهذا الدور، لأنها تمثل الجانب المهني الأساسي من عمل HRBP. لكن المعرفة بالـ HR وحدها لا تكفي، إذ يحتاج الدور أيضًا إلى فهم الأعمال والتحليل والتواصل وحل المشكلات.

ما الفرق بين HRBP وHR Manager؟

HRBP يركز على الشراكة مع وحدات الأعمال ودعمها من منظور الموارد البشرية، بينما يتحمل HR Manager عادةً مسؤوليات أوسع مرتبطة بإدارة وظيفة الموارد البشرية. وقد تختلف المسؤوليات والهياكل بين الشركات، لذلك يجب الرجوع إلى الوصف الوظيفي لكل منصب.

هل تريد بناء مسار أقوى في الموارد البشرية؟

فهم دور HRBP يساعدك على رؤية تطور مجال الموارد البشرية بصورة مختلفة. فالمسار لا يتوقف عند تنفيذ إجراءات التوظيف أو متابعة ملفات الموظفين، بل يمكن أن يمتد إلى تحليل احتياجات الأعمال، ودعم المديرين، والمشاركة في تطوير القوى العاملة، وربط قرارات HR بأهداف المؤسسة.

إذا كنت في بداية مسارك أو تريد تطوير معرفتك في ادارة الموارد البشرية، فابدأ ببناء أساس قوي في المجال، ثم طوّر المهارات التي يحتاج إليها المسار الذي تستهدفه.

يمكنك الاطلاع على دبلوم موارد بشرية - HR للتعرف إلى المحتوى والمسارات المرتبطة بمجال الموارد البشرية، ومقارنة ما يناسب خبرتك وهدفك المهني.

ابدأ من أساس مهني أقوى

إذا كان هدفك تطوير معرفتك في الموارد البشرية والاستعداد لمسار مهني أكثر تقدمًا، يمكنك التعرف على برامج الموارد البشرية المتاحة لدى IGTS ومراجعة محتواها لمعرفة ما يتناسب مع مستواك وهدفك.